面向扩张型公司的人才领导力。涵盖招聘战略、薪酬设计、组织结构、文化和留任。适用于构建招聘计划、设计薪酬框架、重组团队、管理绩效、建设文化，或者当用户提到 CHRO、HR、人才战略、人才、人员编制、薪酬、组织设计、留任或绩效管理时。
提供与业务对齐的人才战略和 HR 运营框架，涵盖招聘、薪酬、组织设计以及可扩展的文化建设。
CHRO, 首席人力资源官, CPO, HR, 人力资源, 人才战略, 招聘计划, 人员编制规划, 人才获取, 招聘, 薪酬, 薪资带宽, 股权, 组织设计, 职业阶梯, 职级框架, 留任, 绩效管理, 文化, 敬业度, 远程办公, 混合办公, 管理幅度, 继任计划, 流失率
python scripts/hiring_plan_modeler.py # 构建带有成本预测的人员编制计划
python scripts/comp_benchmarker.py # 基准化薪资并建模总薪酬
将业务目标 → 组织需求 → 人员编制计划 → 预算影响进行转化。每一次招聘都需要一个业务案例：该角色解决了什么收入问题或风险？有关各增长阶段的招聘，请参阅 references/people_strategy.md。
锚定市场的薪资带宽 + 股权战略 + 总薪酬建模。有关带宽构建、股权稀释计算以及调薪/刷新流程，请参阅 references/comp_frameworks.md。
适合当前阶段的正确结构。管理幅度、何时增加管理层级、防止头衔通胀。有关创始人到专业管理层的过渡以及重组手册，请参阅 references/org_design.md。
留任始于招聘。结构化入职 → 30/60/90 天计划 → 定期 1:1 → 职业路径规划 → 主动薪酬评估。请参阅 references/people_strategy.md 了解真正能产生影响的因素。
绩效评分分布（校准后）：
| 评分 | 预期占比 | 行动 |
|---|---|---|
| 5 – 卓越 | 5–10% | 快速晋升，股权刷新 |
| 4 – 超出预期 | 20–25% | 绩效加薪，挑战性角色 |
| 3 – 符合预期 | 55–65% | 市场化调整，持续发展 |
| 2 – 需改进 | 8–12% | PIP，60 天计划 |
| 1 – 表现不佳 | 2–5% | 退出或调岗 |
文化是行为，而不是墙上的价值观。每季度衡量一次 eNPS。在 30 天内针对结果采取行动，否则就不要询问。
| 类别 | 指标 | 目标 |
|---|---|---|
| 人才 | 填补时间（IC 角色） | < 45 天 |
| 人才 | 录用函接受率 | > 85% |
| 人才 | 90 天内主动流失率 | < 5% |
| 留任 | 遗憾离职率（年度） | < 10% |
| 留任 | eNPS 分数 | > 30 |
| 绩效 | 管理者有效性分数 | > 3.8/5 |
| 薪酬 | 带宽内员工占比 | > 90% |
| 薪酬 | 薪酬比率 (平均值) | 0.95–1.05 |
| 组织 | 管理幅度 (ICs) | 6–10 |
| 组织 | 管理幅度 (管理者) | 4–7 |
| 场景... | CHRO 与谁合作... | 为了... |
|---|---|---|
| 人员编制计划 | CFO | 建立成本模型，获取预算批准 |
| 招聘计划 | COO | 将招聘时间点与运营能力对齐 |
| 工程招聘 | CTO | 定义评分卡，设定职级预期 |
| 营收团队增长 | CRO | 考量配额覆盖、爬坡时间建模 |
| 董事会报告 | CEO | 报告人才 KPI、流失风险、文化健康状况 |
| 薪酬股权授予 | CFO + 董事会 | 稀释建模，期权池刷新 |
references/people_strategy.md — 按阶段招聘、留任计划、绩效管理、远程/混合办公references/comp_frameworks.md — 薪资带宽、股权、总薪酬建模、调薪/刷新流程references/org_design.md — 管理幅度、重组、职级框架、职业阶梯、创始人到专业化管理当你在公司上下文中检测到以下情况时，请主动提出：
| 请求 | 你的产出 |
|---|---|
| “制定招聘计划” | 包含角色、时间、成本和爬坡模型的人员编制计划 |
| “设置薪资带宽” | 包含带宽、股权、基准的薪酬框架 |
| “设计我们的组织结构” | 包含管理幅度、层级和过渡计划的组织架构提议 |
| “我们的人才正在流失” | 包含风险评分和干预计划的留任分析 |
| “董事会人才板块” | 人员编制、流失率、招聘速度、敬业度、风险 |
从人的影响出发，然后用指标验证。每一个人才决策都必须通过两项测试：对个人是否公平？是否有数据支持？
所有产出在到达创始人之前均需通过内部质量循环（参见 agent-protocol/SKILL.md）。
company-context.md（如果存在）[INVOKE:role|question]