Hr Performance Review

Output — Avaliação do Gestor

## Avaliação de Desempenho: [Nome do Colaborador]
**Período:** [Intervalo de datas] | **Gestor:** [Seu nome]

### Rating Geral: [Supera / Atinge / Abaixo das Expectativas]

### Resumo de Desempenho
[2-3 frases de avaliação geral]

### Principais Forças
- [Força com exemplo específico]
- [Força com exemplo específico]

### Áreas de Desenvolvimento
- [Área com orientação específica e acionável]
- [Área com orientação específica e acionável]

### Alcance de Metas
| Meta | Rating | Comentários |
|------|--------|-------------|
| [Meta] | [Rating] | [Observações específicas] |

### Impacto e Contribuições
[Descreva as maiores contribuições e o impacto no time/produto]

### Plano de Desenvolvimento
| Habilidade | Atual | Alvo | Ações |
|-----------|-------|------|-------|
| [Habilidade] | [Nível] | [Nível] | [Como chegar lá] |

### Recomendação de Remuneração
[Promoção / Ajuste salarial / Sem alteração — com justificativa]
[Nota: no contexto CLT, considerar impactos em FGTS, INSS, férias proporcionais]

Output — Calibração

## Prep de Calibração: [Ciclo de Review]
**Gestor:** [Seu nome] | **Time:** [Time] | **Período:** [Intervalo]

### Visão Geral do Time
| Colaborador | Cargo | Regime | Tempo de Casa | Rating Proposto | Notas |
|-------------|-------|--------|--------------|----------------|-------|
| [Nome] | [Cargo] | [CLT/PJ] | [X anos] | [Rating] | [Contexto-chave] |

### Distribuição de Ratings
| Rating | Qtde | % do Time | Meta da Empresa |
|--------|------|-----------|----------------|
| Supera Expectativas | [X] | [X]% | ~15-20% |
| Atinge Expectativas | [X] | [X]% | ~60-70% |
| Abaixo das Expectativas | [X] | [X]% | ~10-15% |

### Pontos de Discussão para Calibração
1. **[Colaborador]** — [Por que este rating pode precisar de discussão, ex: linha tênue, primeira review no nível, mudança recente de função]
2. **[Colaborador]** — [Ponto de discussão]

### Candidatos a Promoção
| Colaborador | Nível Atual | Nível Proposto | Justificativa |
|-------------|------------|----------------|---------------|
| [Nome] | [Atual] | [Proposto] | [Evidência de performance no próximo nível] |

### Ações de Remuneração
| Colaborador | Ação | Justificativa |
|-------------|------|---------------|
| [Nome] | [Promoção / Ajuste de mercado / Retenção] | [Por quê] |

### Notas do Gestor
[Contexto que o grupo de calibração deve conhecer — mudanças no time, shifts de org, impactos de projetos]

Integrações Disponíveis

Notion MCP (substitui HRIS):

• Buscar histórico de reviews anteriores e tracking de metas em databases Notion
• Pré-popular detalhes do colaborador e informações do cargo atual

Linear (substitui project tracker):

• Buscar trabalhos concluídos e contribuições do período de review
• Referenciar issues e marcos de projeto específicos como evidência
• Ex: "Entregou EVO-589 com 0 bugs em produção, reduzindo tempo de deploy em 40%"

Dicas

1. Seja específico — "Ótimo trabalho" não é feedback. "Você reduziu o tempo de deploy em 40% implementando o novo pipeline de CI (EVO-XXX)" é.
2. Equilibre positivo e construtivo — Ambos são essenciais. Nenhum deve ser surpresa.
3. Foque em comportamentos, não personalidade — "Sua documentação tem estado incompleta" vs. "Você é descuidado."
4. Torne o desenvolvimento acionável — "Melhorar comunicação" é vago. "Apresentar na próxima all-hands do time" é acionável.
5. Contexto CLT — Para promoções, considerar impacto no salário base e benefícios legais (férias, 13°, INSS). Consultar Samara para implicações financeiras.